سعید شهباز مرادی در گفتگو با خبرنگار شانا، با بیان این که این مجموعه به دنبال حل مشکل از طریق بررسی ابعاد مختلف هر مسئله و تهیه برنامه ای راهبردی برای آن است، افزود: برنامه راهبردی برای منابع انسانی در صنعت نفت از سال 1379 آغاز و هر پنج سال یک برنامه اجرا شده است.

وی افزود: آخرین برنامه از سال 89 تا 93 اجرایی و هم اکنون برنامه چهارم برای سالهای 94 تا 98 آغاز شده است؛ این مجموعه سه حوزه بررسی چالشها، بررسی و تدوین اهداف و راهبردها برای رسیدن به اهداف را در دستور کار خود دارد.

رئیس پژوهش و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران با تاکید بر این که منابع انسانی در همه شرکتهای زیرمجموعه شرکت ملی نفت از این برنامه پیروی می کنند، گفت: برخی موارد ذات اجرایی دارند و برخی دیگر باید مطالعه بیشتری روی آنها انجام شود وسه پژوهش موردی، توسعه ای و راهبردی طراحی و تدوین می شود.

وی گفت: به عنوان مثال مسائلی از جمله «بررسی تطبیقی نظام جبران خدمات در صنعت نفت» که به عنوان پژوهش برتر در صنعت نفت انتخاب شده است در حوزه مطالعه های موردی قرار دارد؛ در پژوهشهای توسعه ای هدف ایجاد ظرفیتی در آینده است، اما تاکنون تکمیل نیست و در پژوهشهای راهبردی نیز چالشهای کلان هدف قرار می گیرد که نمونه آن « متناسب سازی هرم سنی میان کارکنان» است.

مرادی با اشاره به انتخاب پژوهشهای این مجموعه طی دو سال اخیر به عنوان پژوهشهای برتر، گفت: در سال 92 پژوهشی با عنوان «آسیب شناسی نظام جبران خدمات» انتخاب و در نهایت گامهای اجرایی آن در تدوین ماده 10 قانون اختیارات نفت پیگیری می شود، در سال 93 نیز «آسیب شناسی ترک شغل نیروهای کیفی» به عنوان پژوهش برتر  انتخاب شد.

وی با بیان این که انتشار نتایج مطالعه های یاد شده ملاحظه هایی دارد، اظهار کرد: به عنوان مثال در آسیب شناسی ترک شغل نیروهای کیفی می توان گفت که این بررسی شامل اخراجها، استعفاها، غیبتها و بازخریدها و بازنشستگیها، به عنوان خروجهای عادی از سیستم نمی شود. مدت زمان مورد بررسی این موضوع در شرکت ملی نفت از حدود هشت سال پیش قرار داده شد و همه خروجهای عادی و غیرعادی این شرکت را که حدود 2 هزار نفر بود مورد بررسی قرار دادیم، با توجه به این که سالانه حدود 1500 خروج عادی از شرکت ملی نفت داریم، حوزه توجه این پژوهش خروج نیروهای کیفی غیرعادی است.

رئیس پژوهش و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران، گفت: نیروهای کیفی افرادی هستند که سابقه تحصیلات و عملکردی قابل توجه دارند و یا اینکه جذب آنها در قالب الگوی ممتازان انجام شده است.

وی با بیان این که برای دستیابی به اطلاعات این افراد و یا انجام مصاحبه با آنها مشکلات زیادی وجود داشت، اظهار کرد: بسیاری از اطلاعات تماس این افراد اشتباه یا قدیمی بود و یا تعداد زیادی از آنها به دلایل مختلفی از جمله دلخوری از مجموعه مربوطه، تمایلی به همکاری با گروه تحقیق نداشتند و سرانجام تیم کارشناسی به هر ترتیبی موفق به انجام مصاحبه با بیش از 50 درصد این افراد شد.

شهباز مرادی افزود: بر اساس نتایج به دست آمده مشخص شد که با وجود پیش بینیها و فرض اولیه، تنها حقوق و دستمزد جزو علل اصلی نارضایتی این نیروهای کیفی نبوده است و در عین حال بخش قابل توجهی از این افراد از شرایط نامساعد کار و شرایط به کارگیری ناراضی هستند و  به طور معمول در موقعیتی قرار گرفته بودند که متناسب با قابلیتهای این افراد نبوده است.

وی افزود: همچنین تصور این بوده است که اگر این افراد در واحدهای ستادی قرار گیرند، شرایط مساعدی خواهند داشت، اما در واقع این گونه نبوده است و پس از مدتی با ریزش قابل توجهی در میان این افراد روبرو بوده ایم. در عین حال نیروهای کیفی با توجه به تصور خود یعنی امکان ادامه تحصیل و پیشرفت شغلی در مجموعه نفت جذب می شدند، در حالی که نظام و حجم کار بویژه در ستاد خواسته آنها را برآورده نساخته و بسیاری از آنها برای تحقق اهداف علمی و کاری خود، نفت را ترک کرده اند.

رئیس پژوهش و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت ملی نفت ادامه داد: یکی دیگر از موارد مهم بروز مشکل برای نیروهای کیفی نبود کیفیت در سرپرستی نیروها بوده است؛ در بیشتر موارد نبود ارتباط درست و سازنده بین مدیر و زیردست و نبود توان سرپرستی سبب بروز اختلاف و سرانجام خروج از مجموعه نفت شده است، به این معنا که این نیروهای کیفی با این ابعاد فنی و ذهنی متفاوت از دیگر نیروها در ذیل کارفرما یا سرپرستی قرار می گرفتند که توجه و گاه احترامی برای این نیروها قائل نمی شده است.

شهباز مرادی مسئله مهم دیگر در این باره را ضعف «نظام جبران خدمات» اعلام کرد و گفت: شرایط نیروها در مجموعه شرکت ملی نفت ایران به ویژه در مناطق خاص قابل مقایسه با شرایط شرکتهای خارجی حاضر در کشورهای همسایه نیست و بخش قابل توجهی از این افراد با مشاهد شرایط نامناسب موجود در مجموع شرایط تصمیم می گیرند به بخش خصوصی داخل کشورمان و یا شرکتهای خارجی منتقل شوند و بخش قابل توجه دیگری از آنها نیز مهاجرت می کنند.

وی گفت: بر اساس موارد فوق راهکارهایی ارائه شد تا مسئولان شرکت ملی نفت نسبت به جبران این شرایط اقدام کنند؛ این راهکارها مبتنی بر مواردی نظیر «تغییر در مدل جذب این نیروهای کیفی و به کارگیری آنها» و در نهایت «اصلاح شرایط جبران خدمات» می شود. مسئله جبران خدمات زودتر فعال و به «ایجاد زمینه برای بازنگری در نظام مشاغل و ارزشیابی شرکت ملی نفت ایران» منجر شد و بر این اساس باید استانداردها به روز و نظام ارزیابی دقیق شایستگی و قیمت گذاری شغل در دستور کار قرار گرفت.

رئیس پژوهش و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران اظهار کرد: بر همین اساس کارشناسانی از بخش تدوین مقررات، مهندسی ساختار و امور سازمانی و برنامه ریزی نیروی انسانی چهار شرکت اصلی و ستاد وزارت نفت انتخاب شدند تا درباره نحوه انجام این بازنگری طبق آخرین موازین فنی و علمی آموزش ببینند.