به گزارش شانا، پایداری به تعهدهای سازمانی در قبال همه ذی‌نفعان و صاحبان حق، مزیت رقابتی و راهبردی را برای سازمان‌ها رقم می‌زند. رفتار سازمانی و چگونگی همکاری سازمان با محیط درونی و بیرونی، نشأت‌گرفته از فرهنگ و ارزش‌های سازمانی است که اعتقادات بنیادی سازمان بر مبنای آن استوار است. با توجه به جایگاه ویژه اخلاق و ارزش‌های سازمانی در شرکت‌هایی مانند شرکت ملی گاز ایران که با حجم عظیمی از ذی‌نفعان داخلی و خارجی در ارتباط بوده و وظیفه خدمت‌رسانی به بیش از ۲۵ میلیون مشترک گاز را به‌عهده دارد، رشد مؤلفه‌های فرهنگی و اخلاقی و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب بسیار با اهمیت است.
در این زمینه، مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران با الگوبرداری از شرکت‌های بزرگ داخلی، تدوین سند جامع اخلاقی را با مشارکت دانشگاه تهران و با نقش محوری احمد فرامرز قراملکی، از استادان بنام حوزه اخلاق حرفه‌ای، مؤلف و محقق ارزشمند کشور در حوزه اخلاق حرفه‌ای و سازمانی آغاز کرد و پروژه «ارزیابی وضع موجود اخلاقی و تدوین سند جامع اخلاقی شرکت ملی گاز ایران» در سه فاز و براساس گام‌های تعریف‌شده اجرا شد.
این بخشی از صحبت‌های سرپرست امور پژوهش‌های منابع انسانی و تحول اداری شرکت ملی گاز ایران بود که در ادامه به نقل از هفته‌نامه مشعل می‌خوانید.
سید سبحان لواسانی، سرپرست امور پژوهش‌های منابع انسانی و تحول اداری شرکت ملی گاز ایران، سند توسعه فرهنگی و اخلاقی را بالاترین مرجع در ترسیم مسئولیت‌های اخلاقی شرکت می‌داند و می‌گوید: «همه اسناد شرکت، ممیزی اخلاقی شده و برای دستیابی به تحقق عینی آن، برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت تدوین می‌شود.
سند جامع توسعه فرهنگی و اخلاقی، ترازوی نهایی برای ممیزی اخلاقی فرآیند تصمیم‌سازی و ارزیابی عملکرد اخلاقی شرکت است. این سند، بیانیه رسمی در بیان مسئولیت‌های اخلاقی نسبت به همه ذی‌نفعان (صاحبان حق) و نیز مسئولیت اخلاقی سرمایه انسانی است که برحسب حقوق عناصر محیط درونی و بیرونی شرکت ملی گاز ایران تعریف می‌شوند. سند جامع توسعه فرهنگی و اخلاقی شرکت، نگاه مشترک همه اعضای آن به ذی‌نفعان و رفتار یکسان آن در حمایت از حقوق ذی‌نفعان را نشان می‌دهد.»
وی ادامه می‌دهد: «تقریباً از سال ۹۶ شرکت دنبال این بود که ارزش‌های سازمانی را مدون کند و روی منشور اخلاقی که به‌صورت سنتی در شرکت موجود بود، اصلاحاتی انجام شود. برای تدوین منشور اخلاقی، مطالعات کتابخانه‌ای را آغاز کردیم و زمانی که تحقیقات لازم انجام شد، متوجه شدیم در رابطه با حوزه اخلاق حرفه‌ای، دو رویکرد زیورانگارانه و مزیت‌انگارانه وجود دارد. در بخش رویکرد زیورانگارانه، کل اخلاق در سازمان از نگاه مدیران دولتی و خصوصی این است که آن را در قالب یک بیانیه به شکل منشور اخلاقی قاب و روی دیوارها نصب کنند. رویکرد دوم، رویکرد مزیت‌انگارانه است؛ یعنی اینکه شما یا مدیر ارشد سازمان به این باور برسید که اخلاق می‌تواند یک مزیت راهبردی برای شرکت باشد. در کشورهای توسعه‌یافته، نگاه‌ها واقعاً به این صورت است و این مزیت راهبردی، به‌درستی درک می‌شود. زمانی که مشتری‌ها به شرکت اطمینان می‌کنند، این اطمینان یک سرمایه کاملاً باارزش است و سبب می‌شود مشتریان زیادی جذب شوند.»
تغییر رویکرد با نگاه پژوهش
سرپرست امور پژوهش‌های منابع انسانی و تحول اداری شرکت ملی گاز ایران می‌افزاید: «ما با این تفکر، رویکرد خودمان را تغییر دادیم و به‌جای اینکه به دنبال منشور یا تابلو باشیم، به‌دنبال پروژه پژوهشی رفتیم و آن را تعریف کردیم و با دانشگاه تهران و پروفسور قراملکی که مرجع تخصصی این حوزه در کشور بودند، قرارداد بستیم و پروژه‌ای را با عنوان تدوین سند جامع توسعه فرهنگی و اخلاقی شرکت ملی گاز ایران به ثمر رساندیم.»
لواسانی اظهار می‌کند: «ابتدا باید وضع مطلوب اخلاق را از نظر کارکنان و مدیران شرکت ملی گاز ایران ترسیم کنیم. به همین دلیل ۱۶ کارگروه مختلف تشکیل شد که این کارگروه‌ها طی مکاتباتی، از ۵۳ شرکت، نمایندگانی از طیف‌های مختلف از جمله مدیرعامل، مدیر منابع انسانی و ... بسته به ذی‌نفعانی که در حوزه اخلاق فعال هستند، معرفی کردند.»
بهره‌گیری از منشور پنج‌وجهی
وی درباره تعریف اخلاق می‌گوید: «اخلاق، رابطه بین حق و وظیفه است و یک رابطه دوسویه به‌شمار می‌آید. این موضوع در قبال ذی‌نفعان مختلف به این معناست که همیشه شما وظیفه‌ای در قبال حق دیگران دارید و دیگران هم همین‌طور. اگر این تعامل به‌درستی و منصفانه انجام شود، یعنی اخلاق اجرا شده است. در سازمان‌ها، ذی‌نفعان هستند که اخلاق حرفه‌ای را شکل می‌دهند. ما برای اینکه ذی‌نفعان را شناسایی کنیم، از یک منشور پنج‌وجهی استفاده کردیم. در قالب منشور پنج‌وجهی، مشتریان و مصرف‌کنندگان، منابع انسانی، شهروندان، جامعه، محیط‌زیست و منافع ملی، همسایه‌ها و مجاوران، پیمانکاران و تأمین‌کنندگان را به‌عنوان ذی‌نفعان شرکت تعریف کردیم. در این باره، بنای اخلاق را بر این گذاشتیم که سازمان، وظیفه‌ای را در قبال تک‌تک این گروه ذی‌نفعان منشور دارد. بر این اساس کارگروه‌های مختلف و جلسات متعدد تخصصی با حضور مشاوران مجری برگزار شد.»
سرپرست امور پژوهش‌های منابع انسانی و تحول اداری شرکت ملی گاز ایران ادامه می‌دهد: «برای تدوین این پروژه، بیش از ۱۰ هزار نفرساعت کار کارشناسی انجام شده است. برای اینکه اعتقاد داشتیم این موضوع، حیطه‌ای است که باید اصولی وارد آن شویم. در هر حال، فعالیت این کارگروه‌ها سبب شد که ما وضعیت ایده‌آل اخلاق از نظر شرکت ملی گاز را ترسیم کنیم، یعنی در هرکدام از این کارگروه‌ها، نمایندگان شرکت‌ها و مشاوران درباره اینکه در قبال همسایگان شرکت ملی گاز چه وظایفی در حد آرمانی وجود دارد، تبادل‌نظر کردند. همه این موارد جمع‌بندی شد و وضع مطلوب اخلاقی شرکت ملی گاز را شکل داد.»
گام دوم و توزیع گسترده پرسشنامه
لواسانی درباره گام دوم پروژه که وضع واقعی اخلاق در شرکت ملی گاز است، می‌افزاید: «در این رابطه نیز با همکاری دانشگاه تهران، پرسشنامه‌هایی را در سه بخش تهیه و توزیع کردیم. بخش نخست پرسشنامه، انگاره‌سنجی اخلاقی بود که برای نخستین بار در کشور به‌صورت وسیع، ۱۰ درصد از کل کارکنان شرکت ملی گاز (۷ هزار نفر) به‌عنوان نمونه آماری این پرسشنامه انتخاب شدند. انگاره‌سنجی، یک پرسشنامه کیفی بود. برای نمونه پرسش‌های آن به‌صورت چالشی بود. به این صورت که شما زمانی که به شرکت ملی گاز فکر می‌کنید، چه تصویری در ذهنتان شکل می‌گیرد و بر اساس تفسیر حرفه‌ای این پاسخ‌ها، آن انگاره افراد از اخلاق را در ۷ هزار نفر شناسایی کردیم.»
وی تأکید می‌کند: «در پایان این مرحله، ما وضع مطلوب اخلاقی داشتیم. فاصله‌ای که بین وضع مطلوب و وضع واقعی وجود دارد و پژوهشگران به آن گپ یا ریسرچ گپ می‌گویند. این پروژه هنوز تمام نشده و اخلاق، ماهیتی مستمر است. این سند جامع اخلاقی در واقع همان خروجی وضع مطلوب اخلاق شرکت ملی گاز ایران است. یعنی اینکه ما علاقه داریم این سند در شرکت ملی گاز، در مقطعی که امیدوار هستیم نزدیک و زود باشد، جاری شود. به‌واقع به این متعهد هستیم و دوست داریم اجرا شود.»
سرپرست امور پژوهش‌های منابع انسانی و تحول اداری شرکت ملی گاز ایران ادامه می‌دهد: «در این سند، خط‌مشی‌هایی مشخص شده است که قابلیت سنجش کلی دارند. این برنامه‌های اجرایی همان کدهای رفتاری هستند، یعنی متناظر با خط‌مشی‌ها، رفتارهایی را تعریف می‌کنیم که این رفتارها اگر در واقع در شرکت عمل و حمایت شود، آن زمان خط‌مشی‌های اخلاقی یا ایده‌آل‌های اخلاقی بی‌شک محقق می‌شود. بر این اساس پروژه دومی به‌زودی کلید خواهد خورد که تدوین کدهای رفتاری، برای محقق شدن کدهای اخلاقی است.»
لواسانی تأکید می‌کند: «اخلاق حرفه‌ای با رویکرد جدید، علم تازه‌ای است. یکی از مشکلاتی که ما با آن به‌ویژه در حوزه‌های جدید روبه‌رو هستیم، ترجمه واژه‌های تخصصی بوده که در اخلاق این اتفاق زیاد رخ داده است، زیرا آن کسانی که ترجمه می‌کنند، درک و ذهنیت درستی از این علم ندارند. خیلی از واژه‌ها بدون توجه به بار معنایی آنها ترجمه و به‌کار گرفته می‌شوند و این موضوع سوءتفاهم‌های زیادی را ایجاد می‌کند. برای نمونه، در این حوزه تفاوت بین کدهای اخلاقی و کدهای رفتاری بسیار است.»
ارزش‌های سازمانی، بخش اول سند جامع
وی بخش اول سند جامع توسعه فرهنگی و اخلاقی را ارزش‌های سازمانی می‌داند و ادامه می‌دهد: «ارزش‌های سازمانی، ساختار مأموریت‌ها و رسالت سازمانی است و کلا خط‌مشی‌ها، اقدام‌ها، راهبردهای عملیاتی و راهبردهای کسب‌وکار سازمان همه باید در چارچوب ارزش‌های سازمان شکل گیرد. از جمله فرهنگ سازمانی که اخلاق، جزء جدایی‌ناپذیر این بخش است. ما افتخار این را داشتیم که در قالب این پروژه، ارزش‌های سازمانی شرکت ملی گاز را تدوین کنیم. ایمنی و محافظت از محیط‌زیست، مشارکت، همدلی، انسجام و مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی، جزو بندهای اصلی ارزش‌های سازمانی محسوب می‌شوند.»
سرپرست امور پژوهش‌های منابع انسانی و تحول اداری شرکت ملی گاز ایران تأکید می‌کند: «بعد از ارزش‌های سازمانی، به اصول اخلاقی شرکت ملی گاز ایران پرداخته شد. این اصول اخلاقی همان شکل‌دهنده خط‌مشی‌های اخلاقی است و آخرین بخش هم به عهدنامه اخلاقی کارکنان شرکت ملی گاز ایران مربوط است که در قبال این سند، نشان می‌دهد ما به‌عنوان متولیان اخلاق باید به مجموعه کارکنان شرکت ملی گاز، همچنین نسبت به اجرای این مفاد تعهد داشته باشیم، منتها به این دلیل که این تعهد در مدیران و کارکنان از دو جنس مختلف بود، مدیران افزون بر اجرای اخلاق حرفه‌ای، باید متعهد و به آن باور هم داشته باشند و از آن حمایت کنند. به این دلیل ما دو عهدنامه را اینجا آورده‌ایم؛ عهدنامه اخلاقی مدیران شرکت ملی گاز و عهدنامه اخلاقی کارکنان شرکت ملی گاز. تفاوت عهدنامه‌ها در این است که مدیران در عهدنامه خود متعهد شدند تا جایی که می‌توانند از فرآیند استقرار اخلاق بر سازمان و شرکت حمایت کنند، اما کارکنان متعهد شدند آن را رعایت کنند.»
لواسانی در پایان تأکید می‌کند: «بدون شک پیمودن این راه پر فراز و نشیب، با مساعدت همه همکاران از مدیران رؤسا و کارشناسان در همه شرکت‌ها و مدیریت‌ها امکان‌پذیر خواهد بود و امیدوارم دست در دست هم و با استعانت از خدای مهربان، یکدیگر را در زیست اخلاقی یاری کنیم.»
نظر شما