به گزارش شانا به نقل از ایرنا، محسن حقیقی‌مقدم، مدیر مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت و مشاور وزیر نفت با اشاره به آسیب‌های مرکز یادشده به تشریح اقدام‌های انجام‌شده در این مرکز در دوره تصدی خود (از مردادماه ۱۴۰۱) پرداخت. آنچه از نظر می‌گذرد، حاصل این گفت‌وگوست.
نقش و وظیفه مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت چیست؟
مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت وظیفه تأمین و تضمین و انسجام آینده مدیریتی صنعت نفت را به‌عهده دارد. کشور ما مواهب بی‌نظیر زیرزمینی و منابع غنی هیدروکربوری دارد و این منابع می‌تواند زیرساخت و سرمایه‌ای اساسی برای تحقق بسیاری از اهداف ملت ایران و جمهوری اسلامی باشد و مردم و کشور را از همه لحاظ منتفع کند. بسیاری از حرکت‌های تحولی در بخش‌های گوناگون علمی و صنعتی نیازمند یک پشتوانه قوی مالی هستند و از این منابع باید در همین زمینه استفاده شود. یعنی باید به منبعی برای پیشرفت و اقتدار اقتصادی ایران تبدیل و از محل تأمین بودجه جاری کشور خارج شود.
هر جایی که مشکلاتی وجود دارد به این دلیل نیست که در کشور کمبود امکانات یا منابع وجود دارد، بلکه مشکل اساسی، ضعف مدیریتی است و از منابع کشور در جهت‌های اساسی، آن‌طور که باید استفاده نشده است. بهره‌مندی از مواهب زیرزمینی و منابع هیدروکربوری نیازمند یک مدیریت تحولی و خودباور و کاملاً حرفه‌ای است. صنعت نفت صنعتی در تراز جهانی با استانداردهای جهانی است. استخراج منابع گاهی از چند هزار متر زیر زمین، نیازمند فناوری‌های بسیار پیچیده و صلاحیت حرفه‌ای زیادی است.
تأمین آینده مدیریتی صنعت نفت از طریق پرورش نسلی نو از مدیران (شناسایی استعدادهای مدیریتی، ارزیابی، سنجش و انتصاب مدیران و ساماندهی و پایش عملکرد آنان) به‌عهده این مرکز گذاشته شده است. از مردادماه ۱۴۰۱، ضمن بررسی عملکرد مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت در گذشته، آسیب‌های اساسی را شناسایی کردیم تا بتوانیم اهداف مدیریتی در نظر گرفته‌شده برای صنعت نفت را محقق کنیم.
آیا به نیازهای مدیریتی در صنعت نفت پرداخته شده است؟
از جمله آسیب‌ها این بود که مرکز به‌صورت جامع به نیازهای صنعت نفت نپرداخته بود، بلکه به‌صورت بخشی در بعضی حوزه‌ها ورود کرده و به بعضی ورود چندانی نکرده بود. از سوی دیگر، نیازهای مدیریتی در بخش‌هایی که مرکز حضور و ظهور نداشت باعث می‌شد درخواست‌های پیاپی برای معرفی مدیران در بخش‌های مختلف به مرکز ارجاع شود که مرکز توان پاسخگویی به بسیاری از آنها را نداشت.
بخش‌هایی هم که مرکز به آنها ورود کرده بود دچار یک آسیب اساسی بود و آن هم اِعمال سلیقه در فرآیندهای ارزیابی و توسعه مدیران بود. مشخص نبود خبرگانی که برای انتصاب مدیران و طرح‌های توسعه مدیریت انتخاب می‌شوند در چه فرآیندی و زیر نظر چه جمعی انتخاب می‌شوند.
مدیر مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت نمی‌تواند در ۲۱ حوزه تخصصی صنعت نفت نظر کارشناسی بدهد؛ بسیاری از افراد به این مرکز مراجعه کرده بودند تا ارزیابی شوند اما به آنها بازخوردی داده نمی‌شد و مشخص نبود به چه دلیل پذیرفته نشده‌اند. گاهی پیش می‌آمد که در طرح توسعه مدیران پروژه یک نفر چند سال زحمت می‌کشید که گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای مدیریت پروژه در صنعت نفت را بگیرد و حتی دوره‌های عملی سنگین را هم می‌گذراند، اما پس از همه این زحمات نتیجه نمی گرفت و دلیلش هم به او گفته نمی‌شد. در صورتی که باید به‌طور حتم دلیل این موضوع به فرد گفته می‌شد.
تنظیم رابطه حاکمیتی با حاکمیت ۴ شرکت زیرمجموعه وزارت نفت چگونه است؟
توسعه مدیریت صنعت نفت به‌عهده مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت است و از طرف دیگر هم در سطح این صنعت عظیم و افتخارآفرین با چهار شرکت اصلی روبه‌رو هستیم که بر اساس قوانین شرکتی اداره می‌شوند. شرکت ملی نفت ایران، شرکت ملی گاز ایران، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی و شرکت ملی صنایع پتروشیمی. اینها هیئت مدیره و مدیرعامل دارند و مسئولیت‌ها متوجه مدیران عامل است. از طرفی، مرکز هم باید در کل این چهار شرکت اصلی در فرآیندهای سنجش مدیران و توسعه و تعالی مدیریت در سطح آنها نظارت داشته باشد. آسیبی که در اینجا وجود داشت این بود که مشخص نبود اگر مسئولیت متوجه مدیرعامل است، مرکز چه نقشی دارد. یک خلأ اساسی وجود داشت.
در اساسنامه مرکز گفته شده بود مرکز باید شورای سیاستگذاری داشته باشد و وزیر به‌عنوان رئیس شورای سیاستگذاری مشخص شود. یکی از اتفاق‌های مبارک، تعیین اعضای شورای سیاستگذاری مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت بود.
برای اینکه به توافقی کلی با حاکمیت شرکت برسیم مدیران عامل چهار شرکت اصلی که معاونان وزیر هم به شمار می‌آیند عضو شورای سیاستگذاری مرکز شدند. معاون منابع انسانی وزیر و وزیر نفت هم در شورای سیاستگذاری مرکز توسعه حضور دارند. این شورا در حقیقت بالاترین مرجع حکمرانی در صنعت نفت است که همه فرآیندهای توسعه مدیریت باید به تصویب آن برسد. با این اقدام رابطه حاکمیتی مرکز توسعه با حاکمیت چهار شرکت زیرمجموعه وزارت نفت تنظیم شد.
از این راه، فرآیندهای توسعه مدیریت به تصویب شورای سیاستگذاری می‌رسد و خود مدیران عامل هم می‌پذیرند و آن را به‌عنوان یک تفاهم امضا می‌کنند و در سطح شرکت‌ها جاری می‌شود.
در بخش تربیت مدیران جوان چه کارهایی انجام شده است؟
یکی دیگر از آسیب‌ها که خیلی جدی بود، مسئله تربیت مدیر در خلأ بود؛ یعنی مدیران ارشد صنعت نفت از فرآیندهای توسعه مدیریت بی‌اطلاع بودند. ممکن بود مدیر حقوقی برای صنعت نفت تربیت شود، اما مدیران ارشد صنعت نفت اصلاً اطلاعی از این موضوع نداشته باشند.
تربیت مدیر در خلأ باعث می‌شد کسانی که گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای می‌گرفتند از سوی مدیران ارشد صنعت نفت حمایت نشوند، به همین دلیل تصمیم گرفتیم این خلأ را با مشارکت حداکثری مدیران ارشد صنعت نفت در پیاده‌سازی فرآیندهای توسعه مدیریت برطرف کنیم. برای برطرف کردن این آسیب، ۲۱ هیئت عالی فنی‌تخصصی تشکیل شد. وظیفه تعیین هیئت‌های عالی فنی‌تخصصی به‌عهده شورای عالی سیاستگذاری توسعه مدیریت است، یعنی در حضور مدیران عامل شرکت‌ها انجام می‌شود و به ابلاغ وزیر می‌رسد.
شورای سیاستگذاری اعضای هیئت‌های عالی فنی‌تخصصی را مشخص می‌کند. جلسات مختلفی برگزار شد در شورای سیاستگذاری هم مصوب شد و در ۲۱ گروه شغلی، ۲۱ هیئت عالی فنی‌تخصصی تشکیل شد که نمایندگان چهار شرکت اصلی، نمایندگان ستاد وزارت نفت، نماینده مرکز توسعه مدیریت و یک نفر خبره خارج از صنعت نفت که در کشور مطرح است و می‌تواند صنعت نفت را از ظرفیت کارشناسی ملی و خارج از این صنعت بهره‌مند کند، در آن عضو شدند، یعنی برای هر هیئت عالی ۷ نفر مشخص شدند.
هیئت‌های عالی وظیفه تعیین خبرگان فنی‌تخصصی، تصویب الگوهای شایستگی و ابزارهای سنجش و طرح‌های توسعه، برنامه‌های ساماندهی و پایش عملکرد مدیران را به‌عهده دارند، یعنی هر برنامه‌ای در هر گروه شغلی باید در هیئت عالی مربوطه مصوب شود؛ این یکی از دستاوردهای بزرگ در صنعت نفت است. ۲۱ هیئت عالی فنی‌تخصصی پشتوانه حکمرانی صنعت نفت و ضمانت اتقان برنامه‌های مدیریتی در آن حوزه است و پیش‌تر این هیئت‌های عالی وجود نداشتند.
پایش عملکرد مدیران و ارزیابی و سنجش آنها باید به جزییات در این هیئت‌ها به تصویب برسد. تعیین خبرگان فنی‌تخصصی یکی از وظایف اصلی این هیئت‌هاست. در سطح صنعت نفت خبرگان زیادی داریم که اندوخته تجربی بسیار بالایی دارند و بسیاری از آنها در مرحله بازنشستگی قرار دارند و به‌دلیل محدودیت‌های قانونی، امکان بهره‌مندی از خدمات آنها در بخش‌های مدیریتی دیگر وجود نخواهد داشت.
اگر بخواهیم از ظرفیت اینها برای تأمین و تضمین مدیریتی آینده صنعت نفت استفاده کنیم به‌طور حتم باید آنها را شناسایی و سازماندهی کنیم. برخی از این خبرگان ۳۵ سال یا بیشتر در توسعه میدان‌های نفتی، در بالادست یا توسعه پایین‌دست، پالایش و توسعه صنعت پتروشیمی یا در شبکه توزیع نقش داشتند و در طول این ۴۰ سال، معماران صنعت نفت ما بودند. نباید به راحتی آنها را کنار بگذاریم.
باشگاه خبرگان صنعت نفت هم ایجاد شده است، نقش این باشگاه چیست؟
باشگاه خبرگان صنعت نفت شامل خبرگانی است که به تأیید هیئت‌های فنی‌تخصصی رسیده‌اند. برای نخستین بار ذیل هیئت‌های فنی‌تخصصی، خبرگان فنی‌تخصصی را تعریف کردیم که در ۲۱ گروه شغلی، ۱۵ نفر باید به‌عنوان خبرگان صنعت نفت شناسایی شوند و در هیئت‌های عالی تأیید و عضو باشگاه خبرگان صنعت نفت شوند.
۳۱۵ نفر عضو باشگاه خبرگان صنعت نفت خواهند شد. این باشگاه پشتوانه علمی، فنی و تخصصی برای مرکز توسعه مدیریت نفت است. مرکز با این خبرگان، شأنیت حضور و پرداخت جامع به همه عرصه‌های مدیریتی صنعت نفت را پیدا می‌کند. این خبرگان در دو فرآیند اصلی و پشتیبان زنجیره ارزش صنعت نفت حضور دارند. زنجیره اصلی صنعت نفت از بالادست تا پایین‌دست پتروشیمی همچنین فرآیندهای پشتیان زنجیره اصلی مانند امور حقوقی، مالی، منابع انسانی، روابط عمومی و... را شامل می‌شود.
مرکز با این خبرگان فنی‌تخصصی ابزار کار را در اختیار می‌گیرد. مثل یک دانشگاه که مشخص است هیئت علمی آن چه کسانی هستند. این خبرگان ظرفیت فنی‌تخصصی مرکز برای بررسی صلاحیت‌های حرفه‌ای در کل این صنعت هستند. این نتیجه بررسی تازه‌ترین الگوهای مدیریت استعداد در دنیاست.
خبرگان فنی‌تخصصی مرجع تصویب نیستند، بلکه مرجع کار و فعالیت کارشناسی مرکز هستند. مرجع تصویب هیئت عالی است، اما کار کارشناسی را در مرکز خبرگان انجام می‌دهند. به تصویب هیئت عالی می‌رسد و پس از تصویب هیئت عالی، اجرا و پیاده‌سازی می‌شود (چون مدیر مرکز، صلاحیت اعمال‌نظر درباره همه کارهای کارشناسی خبرگان را ندارد) و هیئت‌های عالی فنی‌تخصصی پشتوانه مدیر مرکز برای ممیزی کارهای کارشناسی در خود مرکز هستند.
صدها نفر از خبرگان صنعت نفت در ۲۱ گروه شغلی شناسایی شدند. دستورعمل باشگاه خبرگان صنعت نفت فرآیندهای شناسایی، ارزیابی و انتخاب این خبرگان را به‌صورت شفاف و روشن مشخص کرده و به ابلاغ وزیر محترم نفت رسیده و شورای سیاستگذاری دستورعمل باشگاه خبرگان صنعت نفت را به تصویب رسانده است.
خبرگان صنعت نفت را ظرف مدت سه ماه و نیم شناسایی کردیم. ظرف یک ماه و نیم برای آنها در مرکز پروفایل و پرونده تشکیل دادیم و سوابق آنها را تکمیل کردیم. خبرگان فنی‌تخصصی در چند گروه شغلی به تصویب هیئت‌های عالی رسیده‌اند.
در گروه مهندسی نفت، گروه علوم زمین، گروه مدیریت حقوقی، گروه حفاری و... خبرگان اصیل صنعت نفت را در اختیار داریم. هیئت‌های عالی مدیران ارشد صنعت نفت هستند، به همین دلیل معمولاً خودشان از تخصص و صلاحیت لازم هم برخوردارند و به‌شدت به این ظرفیت خبرگان برای دیگر کارها احتیاج دارند در بررسی و تأیید خبرگان فنی‌تخصصی با وسواس خاصی، کار را دنبال می‌کنند و کسانی که انتخاب می‌شوند واقعاً خبره صنعت نفت هستند.
باشگاه خبرگان صنعت نفت را در روزهای آینده مستقر خواهیم کرد. ظرفیت کارشناسی مرکز، باشگاه خبرگان صنعت نفت و ۳۱۵ نفر از خبرگان این حوزه‌های اصلی و اساسی هستند.
عملکرد مدیران و استعدادهای مدیریتی چگونه رصد می‌شود؟
یکی از آسیب‌های اساسی مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت این بود که مدل مدیریت استعداد در سطح صنعت نفت مدل ناقصی بود. یعنی ما دو فرآیند داشتیم: یکی شناسایی و سنجش و ارزیابی استعدادهای مدیریتی و یکی هم توسعه و آموزش استعدادهای مدیریتی؛ این فرآیند ناقص به‌شمار می‌رود. آخرین مدل‌های مدیریت استعداد در دنیا، الگوهای کاملاً انرژیک و دواری است که شخص از یک نقطه شروع می‌کند و به یک نقطه می‌رسد و از یک نقطه به بعد باید دوباره عملکرد او پایش و سنجیده شود و برای ابطال، تمدید یا ارتقای گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای اقدام شود.
یکی از اقدام‌های بزرگ مرکز توسعه مدیریت در این مدت، ایجاد معاونت ساماندهی پایش عملکرد مدیران و استعدادهای مدیریتی بود. مرکز دچار تحولات ساختاری شد. ساختار مرکز توسعه مدیریت بازآرایی شد و این مرکز سه برابر رشد ساختاری را تجربه کرد. در صورتی که داریم به سمت چابک‌سازی دولت در حوزه‌های مختلف می‌رویم به‌دلیل نقصانی که در این حوزه داشتیم، اعضای شورای سیاستگذاری تشخیصشان این بود که به‌طور حتم باید بازآرایی اساسی برای تأمین آینده مدیریتی صنعت نفت در حوزه ساختاری از این مرکز داشته باشیم.
در ساختار جدید، بخش‌های مختلفی داریم. قرار است مرکز در تراز جهانی، مدیر تربیت کند و باید در آینده بتوانیم صنعت نفت منطقه را از لحاظ دانش فنی و مدیریتی اداره کنیم. این رؤیای بلندپروازانه‌ای نیست. همین الان صنعت نفت کشورهای مقاومت اسلامی که با سیاست‌های بین‌المللی جمهوری اسلامی همسو هستند به‌شدت به توانمندی‌ها و تجارب مدیران نفت و انرژی ما محتاج‌اند، به همین دلیل باید صنعت نفت را در تراز جهانی و بر اساس استانداردهای جهانی اداره کنیم و یک بخش همکاری‌های بین‌المللی به این مرکز اضافه کردیم.
خبرگان فنی‌تخصصی مشخص می‌کنند که عملکرد مدیران هر حوزه بعد از یک سال باید در چه حوزه‌هایی سنجیده شود. با کمک این ۳۱۵ نفر، گزارش‌های منظم و نوبه‌نو از عملکرد مدیران در سطح صنعت نفت آماده می‌کنیم و در اختیار مدیران ارشد صنعت نفت قرار می‌دهیم. این یک تحول در فرهنگ مدیریتی صنعت نفت است. البته این اقدام به‌صورت دفعی صورت نخواهد گرفت و به‌صورت تدریجی عوض خواهد شد. گزارش‌ها معیار ارزیابی مدیران صنعت نفت قرار خواهد گرفت و ایجاد سوءتفاهم‌ها برای مدیران ارشد بی‌اثر خواهد شد، زیرا این گزارش‌ها مستند به واقعیات میدانی است. الگوی مدیریت استعداد در سطح صنعت نفت را تکمیل کردیم.
تاکنون مدیران جدیدی هم شناسایی شده‌اند؟
یکی از آسیب‌های اساسی که با آن روبه‌رو بودیم غلبه رویکردهای حاد سکولار در سطح صنعت نفت در حوزه توسعه مدیران و شناسایی استعدادهای مدیریتی است. برای نمونه این رویکردهای سکولار را کمی تشریح می‌کنیم: بی‌شک مدیر در سطح صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران با مدیر در شرکت بی‌پی و آرامکو متفاوت است.
بنا نیست صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران بر اساس ارزش‌های سازمانی شرکت‌های بین‌المللی نفت اداره شود. در عین اینکه این صنعت جهانی است و باید با استانداردهای جهانی اداره شود، باید بدانیم که فرهنگ مدیریت در نظام اسلامی با فرهنگ مدیریت در غرب و شرکت‌های بین‌المللی نفت و گاز متفاوت است. قطعاً مدیر علاوه بر اینکه باید اهداف عملیاتی را محقق کند باید از سلامت اخلاقی سازمان خود نیز حراست کند.
باید سلامت اقتصادی سازمان خودش را با جدیت پیگیری کند و بی‌شک باید شفافیت داشته باشد. باید در میدان دادن به عناصر فعال و توزیع امکانات سازمانی و قدرت دادن به افراد، عدالت را رعایت کند و از روحیه عدالت برخوردار باشد. اینها شایستگی‌هایی برآمده از حکمرانی متعالی است. ما الگوهای مختلف حکمرانی را بررسی کردیم، بنابراین علاوه بر اینکه الگوی مدیریت استعداد را تکمیل کردیم (چه سنجش و ارزیابی و چه توسعه و آموزش و چه پایش عملکرد) همه فرآیندهای این الگوی توسعه مدیریت در سطح صنعت نفت را از مبانی حکمرانی متعالی تغذیه کردیم.
نباید در تعیین شایستگی‌های مدیران صنعت نفت بر اساس مدل‌های حکمرانی سکولار اقدام کنیم یا در انتخاب ابزارهای سنجش، شناسایی استعدادهای مدیریتی، برنامه‌های توسعه و آموزش هیچ نگاهی به فرهنگ سازمانی اسلامی و متعالی نداشته باشیم. همه اینها تغدیه‌شده از مبانی حکمرانی متعالی است. این مبانی نه اجازه ستم‌پذیری را به مدیران می‌دهد و نه سلطه‌گری را. مدیر در حکمرانی متعالی مدیری است که نه ستم می‌پذیرد و نه ظلم می‌کند، در برابر فشارهای نامشروع مقاومت می‌کند، فشارهای نامشروع را فرصتی برای رشد درون‌زا می‌داند و به روندها و جبهه‌بندی جهانی بی‌اعتنا نیست؛ تولید نفت و گاز را در جبهه مقاومت و به‌منظور ایجاد سرمایه برای نظام اسلامی و احیای ارزش‌های الهی و بشری در کل عالم می‌بیند نه اینکه ارزش این تولید مانند تولید در بقیه دنیا باشد.
مدیر در حکمرانی متعالی ممکن است کار صنعتی انجام دهد، اما اگر این جهت‌گیری را داشته باشد، کارش کاملاً جهادی است. اینجا است که فرق شهید فخری‌زاده به‌عنوان مدیر صنعتی در سپند با یک مدیر صنعتی در یک بخش هسته‌ای یا نظامی دنیا مشخص می‌شود. این حکمرانی متعالی است که هدف از تلاش‌ها در صنعت نفت را برای همه مدیران صنعت نفت تشریح می‌کند و هویت‌بخش مدیران صنعت نفت و همه تلاش‌هایی است که در این صنعت صورت می‌پذیرد.
یک مدیر در حکمرانی متعالی، فردی بی‌هویت نیست که در چرخ‌دنده صنعت قرار گرفته و باید یک کار روزمره را مدام تکرار کند و نهایت هدفش افزایش تولید نفت و گاز است. همه اینها هدف اوست،اما این را ذیل یک هویت بالاتر برای خودش تعریف می‌کند و به همین دلیل نوع تلاش و کوشش متفاوت است. ممکن است شبانه‌روز زحمت بکشد و با ناملایمت‌ها بسازد و با تحریم مثل آب خوردن کنار بیاید، با نبود قطعه و تجهیزات و ماشین‌آلات کنار بیاید و بارها یک قطعه را در سطح این صنعت تعمیر کند؛ این به‌دلیل همان روحیه و مبانی حکمرانی متعالی است که هویت‌بخش مدیران صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران است.
هویت مدیر در صنعت نفت جمهوری اسلامی را با هویت مدیر در شرکت‌های بین‌المللی کاملاً متفاوت می‌دانیم. این مدیر، مدیری است با تاب‌آوری بسیار بالا در برابر فشارها و با نگاه به ثروت‌آفرینی بیشتر برای تقویت حرکت اسلامی و عمومی ملت ایران به سمت مقاصد عالی بشریت.
مدیریت تغییر و تحول یک مهارت است، مخصوصاً وقتی با یک صنعت بزرگ مثل صنعت نفت مواجه می‌شوید. اینکه انسان بتواند این تحول و تغییر را مدیریت کند باید براساس آموخته‌های پیشین باشد. اگر مدیران ارشد صنعت نفت را آگاهانه درگیر کار کنیم این تحول ممکن می‌شود.
از روز اول می‌دانستیم که تغییر و تحول در سطح صنعت نفت به‌آسانی صورت نمی‌گیرد. در نفت، مدیریت مساوی است با در اختیار داشتن بسیاری از منابع و امکانات و اختیارات، از این رو وقتی به بحث انتصاب و ارزیابی و پایش عملکرد مدیران ورود می‌کنید با یکی از مقوله‌های بسیار حساسیت‌برانگیز این صنعت و فرهنگ مدیریتی مواجه شده‌اید.
نزدیک شدن به این حوزه‌ها به پشتوانه و سرمایه بسیار عظیم اجتماعی در درون خود صنعت، همچنین پشتوانه محکم علمی لازم دارد. برای اینکه سرمایه این تغییر را تأمین کنیم همه مدیران ارشد صنعت نفت را در ۲۱ هیئت عالی تخصصی درگیر کار کردیم این یعنی یک سرمایه اجتماعی بسیار بزرگ. همه مدیران صنعت نفت می‌دانند که هم‌اکنون در مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت چه اتفاقی دارد می‌افتد. هیچ‌چیزی از آنها پنهان نیست. این برای ایجاد این تغییر و تحول لازم بود.
نکته دیگر سرمایه علمی است. با هیئت‌های عالی فنی، سرمایه اجتماعی را رقم زدیم، اما با خبرگان فنی‌تخصصی سرمایه علمی حرکتمان را فراهم کردیم. بهترین مراجع علمی‌تخصصی و مراجع علمی افرادی که مرجعیت علمی دارند (در بحث شناسایی علم و روش‌های کشف علمی یکی از حوزه‌های اصلی، مرجعیت علمی است) در سطح صنعت نفت همه افرادی را که مرجعیت علمی دارند گرد هم می‌آوریم به همین دلیل کسی نمی‌تواند روی حرف کارشناسی آنها حرفی بزند. وقتی یک مهندس نفت شناخته‌شده و خبره درباره یک طرح، نظر کارشناسی بدهد، حتی بالاترین مقام صنعت نفت نمی‌تواند به‌راحتی از کنار آن بگذرد و این حرف کارشناسی را نادیده بگیرد.
در مراحل استقرار فرآیندهای توسعه مدیریت در سطح صنعت نفت سعی کردیم این دو سرمایه را در کنار هم داشته باشیم، اما تدریج را رعایت کرده‌ایم و این‌طور نیست که برخورد دفعی داشته باشیم و انتصابات فعلی مدیران را زیر سؤال ببریم. در یک بخش اصلی، طرحی را به‌عنوان مراحل استقرار توسعه مدیریت در سطح صنعت نفت پیاده و سعی کردیم شیب استقرار فرآیندها را کاملاً منطقی در نظر بگیریم.
در چهار سال آینده قطعاً همه مدیران ارشد صنعت نفت و مدیران پایه و عملیاتی از مرکز دارای گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای خواهند بود. در یک سال آینده بی‌شک زیر ۲۰ درصد و در دو سال آینده ۴۰، ۵۰ درصد، در سه سال آینده بالای ۸۰ درصد و در چهار سال آینده ۱۰۰ درصد مدیران کسانی هستند که از سوی مرکز شناسایی و ارزیابی و توسعه یافته‌اند و به آنها گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای داده شده است و منصوب شده‌اند.
مرکز تحول مدیریت صنعت نفت چه نقشی در ایجاد تحول دارد و به این هدف رسیده است؟
این امید را داریم که در همه ۲۱ حوزه تخصصی تحول ایجاد شود. مرکز، مرکز تحول مدیریت صنعت نفت است. دولت سیزدهم، دولت مردمی و تحولی است و تحول اجتناب‌ناپذیر است و اگر بخواهیم اهداف تعیین‌شده برای این کشور و ملت را محقق کنیم گریزی از تحول نداریم. برای این اقدام‌ها به پشتوانه و سندی نیاز داشتیم که در اختیار همه قرار می‌گیرد و همه کسانی که احساس می‌کنند ظرفیتشان در خدمت به صنعت نفت بیش از شرایط موجودشان است راه پیشرفت فردی‌شان را در برنامه‌های مرکز می‌بینند.
از روز اول دنبال این بودیم که همه این طرح‌ها را با عنوان نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت مصوب کنیم. این نظام جامع مصوب، ابلاغ و منتشر شد و در اختیار همه مدیران صنعت نفت قرار گرفت. نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت یک نظام امیدآفرین است و عدالت در انتصاب مدیران در هر سازمانی یکی از بهترین فعالیت‌ها برای امیدآفرینی در دل بدنه است. وقتی کارکنان می‌بینند کسی که شایسته است به مدیریت رسیده از جان و دل کار می‌کنند. وقتی در انتصاب مدیران، عدالت نباشد ناامیدی بدنه را فرا می‌گیرد.
وقتی ما از جهاد امیدآفرینی در گام دوم انقلاب صحبت می‌کنیم باید در حقیقت ریشه‌های آن را در عملکرد و انتخاب مدیران جست‌وجو کنیم. اگر در انتخاب و ارزیابی و انتصاب و بررسی عملکرد مدیران ضعیف عمل کنیم سراسر یک مجموعه را روح ناامیدی و یأس می‌گیرد. افراد زیادی می‌توانند کارهای بزرگی انجام دهند، وقتی مدیر بی‌اعتنا باشد نمی‌تواند از نوآوری‌ها و خلاقیت‌های مجموعه نفت استفاده کند و همه سرخورده می‌شوند. انسانی که حرفی برای گفتن دارد نیاز به گوش شنوا دارد. مدیر باید برای شناسایی توانمندی‌ها و قابلیت‌های در اختیارش گوش شنوا داشته باشد.
در تعریف مدیریت در سطح صنعت نفت هر سِمتی را که ماهیت سرپرستی و مدیریتی داشته باشد به‌عنوان سِمت مدیریتی شناسایی کردیم. انتصاب افراد در این سِمت‌ها منوط به تأیید مرکز توسعه مدیریت است. یکی از ضمانت‌های اجرایی حرکت ما همین است که ممکن است یک مدیر پروژه ابتدا به‌عنوان سرپرست انتخاب شود، اما تا مدت محدودی می‌تواند به فعالیت ادامه دهد و اگر بخواهد مدیر پروژه باشد حتماً باید از سوی مرکز، ارزیابی و منصوب شود.
در مورد انتخاب مدیران چگونه اقدام می‌کنید؟
برای انتخاب مدیران در سطح صنعت نفت عمیقاً به یک نظام جامع و روشن و شفاف فکر می‌کردیم. نظام جامع توسعه مدیریت چنین نظامی است: هم نظام‌مند است، هم متکی به مبانی عمیق ملی‌میهنی و دینی و غیرسکولار، هم بر اساس آخرین‌مدل‌های مدیریت استعداد در دنیاست و هم شفاف است و هم مشارکت حداکثری مدیران صنعت نفت را در دل خودش دارد و از ظرفیت‌های بسیار خوب خبرگانی و فنی برخوردار است.
برای اینکه مدیران را حتی بعد از انتصاب از لحاظ فنی و دانش مدیریت به‌روز نگاه داریم خروجی این سه فرآیند یعنی سنجش و ارزیابی، توسعه و توانمندسازی و آموزش و پایش عملکرد مدیران را در یک بستر با عنوان «خانه مدیران صنعت نفت» جمع کردیم.
باشگاه خبرگان ظرفیت علمی و فنی ما است. در حقیقت ظرفیت کارشناسیِ در اختیار ماست. برای استقرار فرآیندهای توسعه مدیریت، خروجی این فرآیندها کجا می‌رود؟ وقتی یک نفر مدیر می‌شود عضو خانه مدیران صنعت نفت می‌شود. در خانه مدیران صنعت نفت ۲۱ خانه داریم. خانه مدیران حقوقی، خانه مدیران مالی ، خانه مدیران پروژه و... به‌روز نگه داشتن مدیران منصوب‌شده در خانه مدیران صورت می‌گیرد.
مدیران پروژه باید از تازه‌ترین دستاوردهای مدیریت پروژه در سطح صنعت نفت اطلاع داشته باشند و از آخرین دانش فنی و تخصصی مطلع باشند، از این رو برای خانه مدیران صنعت نفت چند هدف اساسی را مشخص کردیم و به تصویب شورای سیاستگذاری رساندیم. این اتفاق‌ها در همین مدت یک سال اخیر روی داده است. کسانی که در صنعت نفت کار کرده‌اند می‌دانند یک دستورعمل و یک تغییر را تا به تصویب نهایی و ابلاغ وزیر رساندن و این کار را جلو بردن چه پیچیدگی‌هایی دارد و اینکه همه هم از آن استقبال و با آن همراهی کنند و به‌عنوان یک اتفاق خوشایند از آن نام ببرند.
یکی از اهداف خانه مدیران صنعت نفت ایجاد زمینه‌های انتقال تجارب و اندوخته‌های ارزشمند مدیران داخل و خارج صنعت نفت به مدیران فعلی است. در گذشته، گاهی یک مدیر پروژه کارش را به اتمام می‌رساند و سایر مدیران پروژه مطلع نمی‌شدند که چه نوآوری‌هایی انجام داده و فناوری‌هایی را بومی کرده است.
اکنونه هر پروژه‌ای در صنعت نفت تمام شود مدیر پروژه موظف است آخرین دستاوردهایش را بگوید و دلایل موفقیت‌ها و شکست‌هایش و چالش‌های اساسی که با آنها مواجه بوده و راه‌حل‌های این چالش‌ها را بگوید و تجاربش را به همه مدیران فعلی منتقل کند. حتی گاهی یک مدیر پروژه یا یک مدیر حقوقی با یک چالش مواجه است. همه مدیران را در خانه مدیران جمع می‌کند و چالش‌ها را حل می‌کند. شناسایی چالش‌های مدیران در هر حوزه تخصصی در همین خانه مدیران اتفاق می‌افتد. چالش‌ها را مطرح می‌کنند. دانش و تجربه روز را در اختیار داریم و می‌توانیم در آنجا به این چالش‌های اساسی بپردازیم.
انتقال تازه‌ترین دانش روز در حوزه‌های تخصصی و مدیریتی به مدیران در خانه مدیران صنعت نفت انجام می‌شود؟
نهادینه‌سازی روحیه تعامل و هم‌اندیشی و اشتراک‌گذاری تجربیات کاربردی و معرفی استعدادهای جدید مدیریتی شناسایی‌شده در سطح صنعت نفت، در خانه مدیران صورت می‌گیرد، ضمن اینکه تجارب و مدیریت دانش، طرح‌ها و پروژه‌های صنعت نفت، معرفی مداوم الگوهای مدیریت جهادی در سطح کشور در آنجا مستندسازی می‌شود.
گاهی در بخشی غیر از صنعت نفت یک فعالیت اساسی و ملی انجام شده و تجارب خوبی داشته‌اند. وقتی مدیران پروژه ما، نقطه صفر بعضی پروژه ها را دیدند روحیه امید و خودباوری در آنها دمیده شد و الهام گرفتند. درست است که ممکن است دانش فنی آنها با دانش فنی صنعت نفت متفاوت باشد اما بی‌شک در حوزه الهام‌بخشی و مدیریت پروژه که یک علم روز در دنیا محسوب می‌شود، تطبیق دارد.
تسهیل برنامه‌ریزی جانشینی که معرفی مدیران جدید دارای گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای است از اهداف اساسی خانه مدیران است که اگر سه هدف تأمین، تضمین و انسجام آینده مدیریتی صنعت نفت را به‌عنوان اهداف مرکز در نظر بگیریم، انسجام مدیریتی، مأموریت خانه مدیران است. خانه مدیران یک خانه کاملاً غیررسمی است. روابط در خانه مدیران کاملاً غیررسمی است. هیئت رئیسه هر خانه از سوی اعضا انتخاب می‌شود. افراد در انتخاب هیئت رئیسه حق رأی دارند. صلاحیت اعضای هیئت رئیسه در هیئت‌های عالی فنی‌تخصصی بررسی و تأیید می‌شود.
خانه مدیران صنعت نفت، در ۲۱ خانه تخصصی تشکیل خواهد شد و به‌صورت مرتب و منظم اشتراک‌گذاری دانش و تجربه را در خانه مدیران برای مدیران فعلی و مدیران منصوب خواهیم داشت. این یعنی روزآمد نگه داشتن مدیران صنعت نفت از لحاظ دانش و از لحاظ تجربه. این هم یکی از اتفاق‌هایی است که رقم می‌خورد و ساختار رسمی خانه مدیران نهادینه، ابلاغ و مستقر شد و به‌زودی کارهای خانه مدیران صنعت نفت هم شروع خواهد شد.
تقریباً همه برنامه‌های مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت جدید و روزآمد است و در کشور نظیر ندارد. سابقه ندارد که در یک مرکز در کشور این‌گونه به تأمین و تضمین آینده مدیریتی سازمان و انسجام‌بخشی به مدیران سازمان به‌صورت کاملاً حرفه‌ای و تخصصی نه سیاسی پرداخته شود. پشتوانه این اقدام خبرگان این صنعت هستند و مدیران ارشد و هیئت حاکمه این صنعت و وزیر و معاونان وزیر درگیر آن شدند.
همه مدیران صنعت نفت در بخش‌های مختلف، از این اقدام‌های مرکز توسعه حمایت می‌کنند، زیرا مشارکت داده شدند و اقدام‌های شفاف و علمی و متکی به مبانی نظری بسیار قوی و آخرین مدل‌های مدیریتی استعداد در دنیا و مبانی فرهنگ اسلامی و ایرانی است که کمک کرده این حرکت‌ها کاملاً منطقی جلوه کند. اهداف تعالی مدیریت صنعت نفت در دسترس است. این خیلی مهم است.
توسعه مدیران در سطح صنعت نفت با چه چالش‌هایی روبه‌روست و معیارهای انتخاب خبرگان صنعت نفت چیست؟
راهبرد اصلی ما آرمانخواهی واقع‌گرا بوده یعنی ما آرمان‌ها را پیش چشمانمان نگه داشتیم و می‌دانیم نقاط ضعف کجاست و باید به کجا برسیم،اما واقعیات را هم می‌دانیم. ما می‌فهیم که تغییر و تحول در سطح صنعت نفت یعنی چه و می‌فهیم توسعه مدیران در سطح صنعت نفت با چه چالش‌هایی مواجه است. مشکلات را با گوشت و پوست و استخوان لمس کرده‌ایم و می‌فهمیم نباید به‌صورت دفعی برخورد کنیم. می‌فهمیم واقعیات و نقاط ضعف ما در بخش‌های مختلف چیست، اما از دل این چالش‌ها و نقاط قوت و ضعف راهی به سوی آرمان‌ها داریم باز می‌کنیم و این راه امروز باز شده. راه تحقق اهداف انقلابی در صنعت نفت جمهوری اسلامی باز شده است.
کسانی را که دانش و تجربه دارند و از سلامت اقتصادی و برخوردار هستند در جمع خبرگان صنعت نفت به‌کار گرفتیم. سلیقه سیاسی برای ما معیار نبوده. سلامت اخلاقی و دانش و تجربه، معیارهای اصلی ما هستند. کسانی را که حسن شهرت تخصصی داشته باشند و دانش فنی و تجربی داشته باشند در مرکز سازماندهی می‌کنیم. ممکن است سلیقه سیاسی عده‌ای متفاوت باشد. هرکسی که امروز دلسوز کشور و ایران و مردم و صنعت نفت کشور عزیزمان است اینجا جای شنیدن حرف‌ها و پیاده‌سازی برنامه‌هایش و رقم زدن حرکت‌های تحولی برای او است و امروز مرکز توسعه مدیریت این را پشتوانه خود می‌داند.
آفت بزرگ حرکت آینده ما، حاشیه‌سازی است. این است که طوری عمل کنیم که امکان حاشیه‌سازی برای استقرار این فرآیندها وجود داشته باشد. به همین دلیل سعی کرده‌ایم افرادی را که حاشیه دارند و سلیقه سیاسی‌شان دانش و تجربه‌شان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد وارد کار نکنیم. ممکن است تجاربی داشته باشند، اما سعی کردیم دانش و تجربه آنها را توسط خبرگان دیگر تأمین کنیم، اما حاشیه سیاسی‌شان را وارد این فرآیندها نکنیم. بی‌حاشیه بودن یکی از شایستگی‌های مدنظر ما برای انتخاب خبرگانی است که برای استقرار فرآیندهای توسعه مدیریت وارد کار با مرکز می‌شوند.
این حاشیه سیاسی ممکن است از هر جناحی باشد. غلبه شخصیت سیاسی بر شخصیت دانشی و تجربی را در مرکز نمی‌پذیریم. باید حسن شهرت فنی و تخصصی داشته باشد، یعنی همه بدانند که این شخص در این حوزه، سرآمد کار است. صنعت نفت باید او را به‌عنوان یک مرجع بپذیرد و دستورعمل باشگاه خبرگان داشتن دانش و تجربه و حسن شهرت تخصصی دو معیار اصلی با زیرمعیارهای کاملاً مشخص است.
استعدادهای مدیریتی چگونه شناسایی می‌شود؟
در حوزه منابع انسانی در مرکز نیروهای بسیار خوبی را به‌کار گرفته‌ایم. تحولات را دنبال می‌کنیم و در آینده بسیار نزدیک ۲۱ فراخوان خواهیم داد. فراخوان توسعه مدیران حقوقی، مالی، منابع انسانی، روابط عمومی و... همه مدیران فعلی به‌مدت دو فراخوان فرصت خواهند داشت خود را ارزیابی کنند و در این فراخوان‌ها شرکت کنند و اگر ضعفی دارند در برنامه‌های توسعه مرکز شرکت و ضعف‌های خود را برطرف کنند و در صورت برطرف شدن ضعف‌هایشان گواهینامه بگیرند و انتصاب آنها ادامه یابد. مدیران فعلی به‌مدت دو فراخوان فرصت دارند برای ادامه انتصابشان در سمت‌های مدیریتی از مرکز گواهینامه بگیرند.
هر وقت یک طرح توسعه توسط خبرگان به تأیید هیئت‌های عالی برسد، فراخوان آن را شروع می‌کنیم، زیرا شایستگی‌های طرح‌های توسعه مدیران باید توسط خبرگان مشخص شود و سرفصل‌های توسعه و آموزش آن توسط آنها مشخص و ترم‌بندی شود، بخش‌های عملی و نظری آن مشخص شود و بعد از اینکه این طرح در مرکز آماده شد و به تأیید و تصویب هیئت عالی فنی رسید فراخوان شروع می‌شود.
فراخوان‌ها به‌صورت هم‌زمان شروع نمی‌شود معمولاً یکی دو ماه پس از تعیین خبرگان فنی‌تخصصی به‌صورت طبیعی فراخوان‌ها را خواهیم داشت. تا دو هفته آینده همه خبرگان فنی‌تخصصی را مشخص خواهیم کرد و تا سه ماه آینده همه فراخوان‌ها را منتشر می‌کنیم. در دو سال آینده دولت، امید داریم چهار دوره فراخوان داشته باشیم یعنی هر ۶ ماه یک فراخوان. هرچند ممکن است طرح‌های توسعه ادامه داشته باشد. گاهی یک طرح توسعه ۲ سال طول می‌کشد اما هر ۶ ماه در هر گروه شغلی فراخوان خواهیم داشت و افراد وارد برنامه‌های توسعه خواهند شد.
امید داریم در این دو سال دو برابر نیازهای مدیریتی صنعت نفت، مدیر تربیت و همه مدیران فعلی را یک بار ارزیابی کنیم، یعنی هرکسی در سطح صنعت نفت قرار بگیرد یک مخزن استعداد برای انتصاب مدیران در اختیار دارد و مشخص است چه کسانی در حوزه تخصصی گواهی صلاحیت حرفه‌ای مدیریت در صنعت نفت دارند.
بسیاری از زیرساخت‌های چابک‌سازی مدیریت صنعت نفت هم فراهم شده است. مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت تنها مرجع صدور گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای مدیریت است، به همین دلیل وقتی یک نفر گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای دارد، یعنی تأییدیه ارزیابی دارد و دیگر لزومی ندارد در مراکز ارزیابی حضور پیدا کند یا تأییدیه گزینش یا حراست بگیرد، زیرا همه تأییدیه‌ها را گرفته تا بتواند گواهینامه دریافت کند، بنابراین این مرکز مدیریت صنعت نفت، تغییر و تحول مدیریتی را چابک و جابه‌جایی افراد را در سطح صنعت نفت راحت‌تر می‌کند. وقتی یک مخزن استعداد در اختیار هست که همه افراد گواهینامه به‌روز دارند دیگر لزومی ندارد هر روز نگران تأییدیه‌های مختلف باشیم. همیشه مدیران آماده به کاری خواهیم داشت که در دسترس هستند و می‌توانیم نیازهای صنعت نفت را برطرف کنیم.
استعدادها چگونه هدایت می‌شوند؟
یکی از واحدهای مرکز توسعه مدیریت نفت، واحد هدایت استعدادهای مدیریت صنعتی است که در یک سال اخیر شروع به‌کار کرده است. این واحد نیازها و خلأهای مدیریتی صنعت نفت را شناسایی می‌کند و مدیرانی را که گواهینامه گرفته و آماده به‌کار شده‌اند در موقعیت‌ها معرفی می‌کند و آنها منصوب می‌شوند، یعنی هدایت استعدادها برای تأمین مدیریتی صنعت نفت به‌عهده همین واحد است.
پیش‌فرض اساسی توسعه مدیریت این است که هرچه مدیران توسعه‌یافته ما در صنعت نفت بیشتر باشند، هزینه اجرای طرح‌ها و تحقق اهداف کاهش می‌یابد. وقتی یک طرح در پارس جنوبی یک سال زودتر انجام می‌شود گاهی ده‌ها میلیون دلار صرفه‌جویی صورت می‌گیرد. در صنعت نفت، رقم پروژه‌ها بسیار سنگین است. وقتی مدیر یک طرح از صلاحیت‌ها و قابلیت‌های بالایی برخوردار باشد و زمان را ۱۰ درصد کم کند، یعنی به اندازه هزاران برابر هزینه‌هایی که در توسعه مدیریت صورت می‌گیرد آورده داشته‌ایم. در بالادست صنعت نفت با سرمایه‌گذاری‌ها و هزینه‌های کلانی مواجهیم که هرچه مدیران ما توسعه‌یافته‌تر باشند، این هزینه‌ها فروکش می‌کند.
اگر در بازاریابی نفت یک مدیر بازاریابی خارجی قوی برای نفت خام یا برای فرآورده‌های نفتی داشته باشیم بسیاری از مسائل ما حل می‌شود. این اتفاق در شرایط تحریم بسیار مهم است و ارزآوری بالایی صورت می‌گیرد.
اینکه در دولت قبل نفتمان روی دستمان مانده بود به‌دلیل ضعف مدیریتی بود، وگرنه تحریم‌های کشور تغییری نکرده است، بلکه مدیران عوض شده‌اند. پس ما در بحث مدیریت دچار مشکل هستیم و مرکز توسعه مدیریت آینده مدیریتی این صنعت را تأمین و چالش‌های مدیریتی صنعت نفت را برطرف می‌کند و در آینده مشکل مدیریتی در سطح این صنعت بزرگ افتخارآفرین نخواهیم داشت، این هدف ماست. در کشور منابع و امکانات زیادی داریم. هر جا مشکل داریم مشکل از نحوه مدیریت است.
در کل کشور تقریباً تمام مشکلات کشور ریشه مدیریتی دارد و هرجایی که مدیریت در کشور ما یک مدیریت جهاد، انقلابی، پای کار، علمی، حزب‌اللهی، جوان، پرانگیزه و پرتلاش بود، مشکلات برطرف شده است و هر جایی که مدیریت فشل و فرسوده و غیرعلمی بود دچار چالش و آسیب شدیم. این حرف رهبری معظم انقلاب است که خدمتتان عرض کردم و ما واقعاً به‌صورت اساسی باید به مسئله مدیریت بپردازیم.
مسئله این مرکز مسئله مدیریت صنعت نفت است، یک مرکز استراتژیک برخوردار از پشتوانه حاکمیتی در شورای سیاستگذاری توسعه مدیریت و پشتوانه اجتماعی در هیئت‌های عالی فنی‌تخصصی و پشتوانه علمی در باشگاه خبرگان صنعت نفت است که می‌تواند این هدف را محقق کند. توسعه مدیریت در سطح صنعت نفت الان ترکیبی است از ساختارهای رسمی و غیررسمی. ساختار رسمی مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت و ساختارهای غیررسمی هیئت‌های عالی، باشگاه خبرگان و خانه مدیران صنعت نفت هستند که به استقرار فرآیندهای توسعه مدیریت در سطح این صنعت کمک می‌کنند. اینها قبلاً نبود و وجود نداشت.
البته تجارب خوبی در مرکز بوده است. در تاریخ شکل‌گیری مرکز براساس آسیب‌شناسی همان تجربه‌ها به برنامه‌های تحولی ورود کردیم. همین که یک مرکز برای مسئله مدیریت وجود داشته باشد، یک نقطه قوت است، زیرا مرکز یک مرکز راهبردی است و تشکیل و فلسفه وجودی آن هم نشان از هوشمندی و شناسایی نقطه اساسی ضعف دارد، اما در جایگاه و شأن خودش باید به برنامه‌های تحولی مدیریت در سطح صنعت نفت ورود می‌کرد که در حال حاضر به لطف خدای متعال و کمک همه مدیران ارشد صنعت نفت و حمایت وزیر محترم این اتفاق در حال روی دادن است.
مجموعه بانوانی که در سطح صنعت نفت گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای می‌گیرند، عضو خانه مدیران صنعت نفت می‌شوند و در ۲۱ گروه شغلی عضو خانه‌های تخصصی می‌شوند. بنا داریم افزون بر اینکه آنها را عضو خانه تخصصی کنیم، برای اینکه به مشکلات خانم‌های مدیر در سطح صنعت نفت بپردازیم یک خانه مجزا هم در نظر بگیریم که مشکلات و معضلات و چالش‌های بانوان مدیر را در آنجا به اشتراک بگذاریم و به مشکلات خانم‌ها که وظایف و مسئولیت‌های دیگری هم افزون بر مسائل تخصصی به‌عهده دارند پرداخته شود تا آنها برای ارائه توانمندی‌های مدیریتی خود محدودیتی نداشته باشند.
نظر شما