علی نجفی در گفت‌وگو با خبرنگار شانا در تشریح فرآیند شکل‌گیری توسعه مدیریت و ایجاد آن در صنعت نفت، از ویژگی‌های متمایز نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت یاد کرد.

مشروح این گفت‌وگو را در ادامه می‌خوانید.

منشأ شکل‌گیری توسعه مدیریت کجاست و این مفهوم از چه زمانی به نظام اداری ایران راه یافت؟

توسعه مدیریت از زمانی که مدیران وارد سازمان‌ها شدند، یعنی دهه ۵۰ میلادی آغاز شد و این موضوع در همه سازمان‌های بین‌المللی مدنظر قرار گرفت و به‌طور پراکنده و متفاوتی در همه سازمان‌های جهان اجرا شده است، این مفهوم پس از دهه ۸۰ میلادی زمانی که سازمان‌ها دریافتند مدیران باید پرورش داده شوند، جدی‌تر شد.

در دنیای مدیریت، مفهومی با این مضمون وجود دارد: رهبران زاده نمی‌شوند، بلکه ساخته می‌شوند. این مفهوم اهمیت توسعه مدیریت را بیش از پیش برای همه آشکار می‌کند و به‌همین منظور ابزارها و سازمان‌هایی برای این منظور ایجاد شد.

وزارت نفت نیز بر همین اساس و مبتنی بر اسناد بالادستی که یکی از آنها سیاست‌های ابلاغی مقام معظم رهبری بود و در آن بر دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری مدیران تأکید شده بود، نسبت به ایجاد ساختاری به نام مرکز توسعه مدیریت اقدام کرد تا همه مدیران ارزیابی شوند و سرانجام توسعه یابند.

چه مبناهایی برای ایجاد این مرکز مدنظر بود و نقاط قوت آن چیست؟

چند سالی است که ساختار سازمانی این مرکز ایجاد شده است. در دوره‌های پیش کارهای پراکنده‌ای انجام شد. با حضور مدیریت جدید برای جلوگیری از کار غیرمتمرکز در مرحله نخست تدوین نظام‌ جامع توسعه مدیریت در دستور کار قرار گرفت تا به‌طور نظام‌مند و هدفمند به ارزیابی و توسعه مدیران بپردازیم.

این اقدام با مشارکت همکاران و بهره‌گیری از الگوهای علمی روزآمد دنیا انجام شد. در این نظام جامع چند نقطه قوت وجود دارد. یکی از نقاط قوت این است که مشارکت همه کارکنان و مدیران سطح بالا در نظام جامع لحاظ شده است تا پس از پیاده‌سازی آن همراهی این افراد را داشته باشیم.

اگر بخواهیم بر اساس یک الگو نقاط قوت این نظام جامع را ذکر کنم باید بگویم در دنیای مدیریت یک الگوی سه‌شاخکی شامل محتوا، ساختار و زمینه وجود دارد. ساختار این نظام جامع با دیدی جامع و نظام‌مند و مبتنی بر الگوهای نو دنیا و جامعه نوشته شده است. به این صورت که اگر الگو را نگاه کرده باشیم چتری به‌عنوان حکمرانی متعالی بر آن سوار است، یعنی دیگر فرآیندها را تغذیه می‌کند. دیگر فرآیندها شامل استعدادیابی، توانمندسازی و سازمان‌دهی است که هرکدام زیرمجموعه‌هایی دارد. این الگو به‌طور کامل و جامع ارزیابی و توسعه مدیران را شامل می‌شود.

پیش از این در بخش‌هایی از صنعت نفت تنها سنجش و ارزیابی داشتیم و در عمل تنها یک بخش از موضوع توسعه مدیریت اجرا می‌شد و مباحث توسعه و سازمان‌دهی مغفول می‌ماند. یکی دیگر از ابعاد این الگو سه‌شاخکی، موضوع محتواست. محتوای نظام جامع ما بر اساس دیدگاه‌ها همه کارکنان، الگوهای روزآمد دنیا و بازخوردهای مدیران ارشد سازمان تدوین شده تا قابلیت پیاده‌سازی تسهیل شود. در بعد زمینه مدل سه‌شاخکی از آنجایی که نظام جامع بر اساس مشارکت همه کارکنان، مدیران ارشد و خبرگان بیرون از سازمان نوشته شده است، امکان پذیرش تدریجی این نظام جامع برای همه وجود دارد.

استقرار این نظام جامع چه ثمراتی دارد و چگونه می‌توان از اجرای آن در آینده مطمئن بود؟

استقرار این نظام جامع در صنعت نفت می‌تواند بهره‌مندی سازمان، رضایت‌مندی کارکنان، رشد انگیزش و تعالی سازمانی را به‌دنبال داشته باشد.

وقتی بتوانیم فرآیندها را به‌طور کامل اجرا و رضایت و انگیزش و نگرش مثبت کارکنان را از مرکز را جلب کنیم، می‌توان از تداوم این نظام‌ جامع مطمئن شد و بر این موضوع اهتمام داریم تا در سازمان نهادینه شود.

حکمرانی متعالی تفاوتی که با دیگر مدل‌های جهان دارد این است که مبتنی بر ارزش‌های انسانی و دینی مدیران را ارزیابی می‌کند و شایستگی‌های فنی، اخلاقی دانشی و تجربی از دیگر ویژگی‌های این الگو از حکمرانی است که در نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت لحاظ شده است.